Siempre he pensado que la complicidad es algo positivo y necesario, entre amigos, compañeros, en un grupo, existe complicidad porque se comparten criterios, ideas e incluso, objetivo. Lo malo es cuando el término hace referencia a ser cómplice de un delito, o lo que es casi lo mismo, ser cómplice de ejecutar las directrices de tu jefe y las políticas erróneas de tu empresa, entonces, además de ser cómplice, eres un hipócrita. Hipócrita porque estás traicionando tus principios y renunciando a lo que de verdad piensas a cambio de un sueldo, o un puesto(lo que sea..). No digo que sea fácil tomar una decisión así, sobre todo por lo que todos estamos pensando en este momento, las responsabilidades económico-familiares. Aún así creo que hay decisiones que se tienen que tomar “a pesar de todo” y principalmente, cuando lo que está en juego son principios y valores objetivos. Hablamos de una cuestión ética.
Y es que situaciones como ésta se suceden cada día en nuestras empresas. La cultura empresarial de algunas Organizaciones tiene una enfermedad genética y congénita, esto quiere decir que tiene que ver con sus orígenes y con sus fundadores, lo cual hace muy difícil cambiar las cosas. En estos casos los directivos suelen entender que su tarea consiste en dar órdenes sin tener en cuenta las consecuencias y menos aún a las personas.
Dejarnos llevar por las “órdenes equivocadas” aunque estemos presionados nos hace tan “culpables” como a los autores de las políticas de empresa. Qué unos tomen decisiones erróneas está mal pero no resulta tan grave, si se queda sólo, si nadie le sigue o le hace caso. Se hubieran evitado muchos desastres si esto hubiera sucedido así. Pensemos en guerras, conflictos armados y en muchos de los grandes escándalos empresariales de este siglo.
El liderazgo autocrático se sigue ejerciendo, y desafortunadamente suele ir asociado con criterios alejados del buen gobierno corporativo. El problema reside en que los que son presionados para llevar a cabo esas políticas empresariales equivocadas, acaban sucumbiendo a las presiones y al pensamiento débil, “si yo no lo hago, otro lo hará”.
Si estos «directores de orquesta» no tuvieran músicos que hicieran sonar su melodía, el director tendría, o bien que buscar otros músicos más dóciles, o cambiar su forma de dirigir la orquesta. Y de esto se trata, de aprender a decir que no para que cambie la música que suena en nuestras Organizaciones.
Las minorías valientes que toman decisiones valientes y acertadas son las que de verdad ejercen influencia y conciencian a los demás de que no se pueden fomentar situaciones de corrupción ,por más mínima que sea, en ninguna Organización.
Intentar cambiar a los líderes de la Organización también es una opción válida y recomendable, pero si tus jefes no cambian es mejor aprender a decir “No cuentes conmigo”, puede ser lo mejor que podemos hacer en muchas ocasiones de nuestra vida, personal y profesional.
Seamos cómplices de aquéllos que aportan para hacer del mundo un lugar mejor , y no de los que buscan tener el mejor lugar en el mundo.
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Hola Ana,
gran artículo. Planteas un tema difícil y complejo. Y comparto mis reflexiones después de haber estado en una situación como la que planteas en tu artículo.
No es lo mismo que sea la organización la que está enferma (consejero delegado, presidencia, propietario, comité de dirección…) o que sea únicamente tu responsable directo. Y no es lo mismo que las «órdenes equivocadas» sean «equivocadas» porque yo tengo una diferente manera de ver el negocio, el trabajo… o que sean «equivocadas» porque no son éticas o incluso fuera de la legalidad.
La decisión aún teniendo claros estos aspectos que he citado, no es sencilla. No soy de los que animan a las personas a cerrarse una puerta sin tener abierta otra. Sobre todo porque hay que comer (y en algunos casos dar de comer a otros), y actualmente no es que estén rifando puestos de trabajo por las calles.
En mi opinión si la organización es la que está enferma hay que ir trabajando en abrirse puertas, buscar otras opciones laborales. Y cuando estén aseguradas marcharse. Mientras, aguantar esa «disonancia cognitiva» de la mejor manera: haciendo bien tu trabajo y no dejándote contagiar por esos comportamientos, sino fomentar en ti y en los que te rodean (dependen de ti o trabajan contigo) los comportamientos correctos.
Si es una persona la que no actúa según los principios éticos y de respecto (y no está podrida toda la organización), entonces utilizar los cauces adecuados en la organización para informar de esto. Y esperar. Si hay una fruta pocha en el árbol, llegará el momento en el que caiga al suelo (o eso quiero creer).
Dicho esto, cada persona es muy libre de actuar en una situación así como crea que más le conviene. Pero a largo plazo es muy sano personal y socialmente tener unos valores claros, defenderlos y ser ejemplo de ellos.
Y por último dos comentarios finales para no extenderme más de lo que me he extendido:
1. En mi opinión lo que pasa factura al final son las actitudes a lo Groucho Marx: «Estos son mis principios pero si no le gustan tengo otros».
2. El primer ejercicio debe ser la autoevaluación: es muy fácil ver la paja en el ojo ajeno, pero no la viga en el propio. Las personas actuamos de manera contradictoria en innumerables ocasiones. Ejemplo: yo puedo estar muy convencido de que tengo que cuidarme y alimentarme correctamente, pero cuando llega la hora de comer y veo ese tarta que me está mirando con ojitos…
Gracias Ana por ayudarme a reflexionar sobre este tema. Y siento que me haya salido un comentario tan extenso.
Saludos,
Raúl.
Muchas gracias por tu comentario Raúl. Creo que tu punto de vista y tu experiencia completan y aclaran perfectamente lo complicado de una situación así en la que falla la Cultura empresarial. Estoy de acuerdo contigo en que lo primero es intentar cambiarla y ejercer una influencia positiva, pero insisto en evita ser cómplices del desastre 😉
Gracias de nuevo por tu aportación. Saludos!!!
Ana